如何将新的政绩考核落到实处

我们不少人可能都会有这样的体会，如果从制度文本来看，干部考核指标非常全面，也符合国家政绩观的要求，但往往问题却得不到解决，如环境污染问题等。究其原因，既与绩效评估机制存在缺陷有关，也与缺乏顶层设计和配套推进措施有关，主要是： 第一，绩效考核指标体系设计不科学。一套科学的政府绩效考核指标体系首先必须与政府的战略挂钩，即紧紧围绕政府的战略意图展开，并将其层层细化，从而实现绩效考核的初衷。其次，需要综合考虑不同层级政府和政府职能部门的功能，选择不同的指标体系设计方法。如一级整体政府的绩效指标应更多考虑对上级政府战略意图的分解，贯彻目标管理。而对政府职能部门，应更多地运用平衡计分卡原理，将政府的战略意图通过流程绩效予以落实。而个人的绩效指标则应根据岗位职责和组织要求去寻找合理的关键绩效指标。最后，必须考虑不同绩效指标的目标值和权重设计，有重点有侧重地将上级的施政意图落到实处。然而，现实中，我国不少地方的绩效考核指标体系设计却并不遵循上述原则，而是存在很大的随意性和人为色彩，使欲通过考核落实组织战略的意图落空。有的时候，它还会沦为领导者实现个人控制下属和实现个人施政好恶的工具。

第二，绩效考核体系运行过程中出现偏差。即使有科学的绩效指标设计，但如果没有科学的绩效运行机制，同样会使通过绩效考核贯彻政府战略意图的愿望落空。一个科学的绩效运行机制需要在以下两个方面下功夫：一是加强过程管理，二是保证绩效信息的客观性。但是，现实的情况却是，一些地方在绩效考核中，没有将过程管理引入到日常的绩效管理体系之中，考核成为一年或一月的填表工作而已。我们知道，任何绩效的产生都依赖于过程管理，过程管理的缺失必然会使绩效目标无果而终。另一个严重的后果是，由于不重视过程管理，没有充分运用现代电子政务等技术手段和科学的考核主体设计，使被考核者容易弄虚作假。在这种情况下，你考核什么，他就做什么方面的假帐，导致“官出数字”、“数字出官”，绩效数字与实际的绩效水平相差甚远。

第三，缺乏强有力的绩效激励机制。欲充分调动被考核者的积极性，就必须将绩效考核结果与奖惩挂钩，才能起到激励先进和鞭策后进的作用，使大家都为了组织目标而努力。就政府绩效激励而言，在工资制度存在较大刚性约束的情况下，将被考核者的绩效与职务升降挂钩是一个最好的选择，其激励强度甚至比薪酬激励还要强得多。但现实的情况却是，作为干部任用典型制度的委任制在运行的过程中变形和走样，出现了“裙带关系”、“任人唯亲”，更严重者还出现了买官卖官的钱权交易现象，不时出现于报端的用人腐败案件提醒我们这绝非言过其实。在这种情况下，绩效考核的激励功能将会消失得无影无踪。

如何将新的政绩考核落到实处